A revisão do Código do Trabalho foi aprovada no Parlamento e as novas regras entram em vigor a partir de hoje, dia 1 de outubro, com implicações diretas no mercado laboral, tanto do lado das empresas como dos trabalhadores. Conheça as 9 alterações mais significativas.
1. CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO:
A duração máxima acumulada do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, será de dois anos e a duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto será de quatro anos. As renovações do contrato de trabalho a termo certo passam a não poder exceder a duração do contrato inicial. A título de exemplo, um contrato de trabalho a termo com duração de nove meses, continua a poder ser feita no máximo três renovações, mas estas, não podem perfazer mais do que os nove meses, isto é, a duração do contrato inicialmente celebrado.
A contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração deixa de ser motivo admissível para a celebração de contrato de trabalho a termo.
O início de funcionamento de empresa ou estabelecimento continua a ser motivo para a celebração de contrato de trabalho a termo durante um período de dois anos, mas essa possibilidade fica agora restrita às Micro, Pequenas e Médias Empresas (PME), isto é, empresas com menos de 250 trabalhadores (em vez de ser, como até agora, a todas as empresas com menos de 750 trabalhadores) e a duração dos contratos a termo passa a ser balizada pelo período de dois anos durante o qual é válida a contratação a termo por este motivo.
2. TRABALHADORES COM DOENÇA ONCOLÓGICA:
Os trabalhadores com doença oncológica passam a estar expressamente reconhecidos, lado a lado com os trabalhadores com deficiência ou doença crónica, como sujeitos titulares dos mesmos direitos e aos mesmos deveres dos demais trabalhadores. Esta igualdade, como já acontecia com os trabalhadores com deficiência ou doença crónica, é reconhecida no acesso ao emprego, à formação, promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua condição de saúde. Também quanto aos doentes oncológicos, passa o Estado a ter o dever de estimular e apoiar a ação do empregador na respetiva contratação.
Por outro lado, as medidas de ação positiva, que já se encontravam em vigor para os trabalhadores com deficiência ou doença crónica, são agora, alargadas aos trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento. Passando assim, estes trabalhadores, a estar incluídos na obrigação, que recai sobre o empregador, de adotar medidas que, conquanto não devam implicar encargos desproporcionados, permitam aos trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento terem acesso a um emprego, o possam exercer e nele progredir, ou terem formação profissional.
Por fim, os trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento passam também a estar abrangidos pela dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado, e ainda entre as 20 horas de um dia e a 7 horas do dia seguinte, caso esta prestação possa prejudicar a saúde do trabalhador ou a segurança no trabalho.
3. PERÍODO EXPERIMENTAL:
Os contratos de trabalho sem termo, celebrados com trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração, passam a ter um período experimental de 180 dias. Assim o leque de possibilidades alarga-se em que o empregador e o trabalhador dispõem de 6 meses para apreciar o seu interesse na manutenção do vínculo laboral e para denunciar o contrato, sem invocação de justa causa, nem pagamento de indemnização.
4. FORMAÇÃO CONTÍNUA:
Os trabalhadores passam a ter direito, em cada ano, a um número mínimo de 40 horas de formação contínua. O que representa mais 5 horas anuais de formação de que o atualmente previsto na lei laboral.
5. O TRABALHO INTERMITENTE:
O regime do contrato de trabalho intermitente também foi sujeito a alterações, com a redução do período mínimo de prestação de trabalho anual de 6 para 5 meses, reduzindo-se também em um mês o período de trabalho consecutivo, o qual passa de 4 para 3 meses. A antecedência para o empregador informar o trabalhador do início do período de atividade não poderá agora ser
inferior a 30 dias no caso de o trabalhador exercer outra atividade da qual tenha informado o empregador ou 20 dias nos demais casos. Assim, os trabalhadores passam a poder exercer outra atividade durante o período de inatividade, devendo disso informar o seu empregador. Caso em que, contudo, a respetiva retribuição auferida deverá ser descontada na compensação devida ao
trabalhador pelo período de inatividade.
6. O TRABALHO TEMPORÁRIO:
É introduzido um limite máximo de seis renovações ao contrato de trabalho temporário celebrado a termo certo, o que não existia até agora. Esta regra não se aplica em casos de substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, como situações de doença, acidente, licenças parentais e outras equiparáveis.
Em caso de irregularidades no contrato de utilização (celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora), a empresa de trabalho temporário passa a ser obrigada a integrar o trabalhador em regime de contrato sem termo.
7. O BANCO DE HORAS:
O regime do banco de horas sofre alterações, com a revogação do banco de horas individual, determinando-se a cessação de todos os acordos individuais, que estipulem este regime de tempo de trabalho, decorrido 1 ano sobre a entrada em vigor da Lei. Assim, todos os acordos individuais de banco de horas que se encontrem em aplicação na data da entrada em vigor destas alterações,
cessam automaticamente em 1 de Outubro de 2020.
Passa ainda a ser possível a implementação do regime de banco de horas grupal (aplicação ao conjunto de trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica) mediante aprovação do respetivo projeto em referendo pelos trabalhadores a abranger.
8. DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO:
Quanto ao regime do despedimento por extinção do posto do trabalho são introduzidas pequenas alterações respeitantes a alargamento de prazos. Assim o trabalhador envolvido e/ou a associação sindical, se for caso disso, passam a ter 15 dias, a contar da comunicação do empregador, para emitir o respetivo parecer quanto ao despedimento em causa. Por outro lado, qualquer
trabalhador envolvido ou entidade mencionada supra passa a dispor de 5 dias úteis para solicitar a intervenção da Autoridade para as Condições de Trabalho na verificação da existência dos requisitos legais para despedimento por extinção de posto de trabalho.
9. ASSÉDIO:
Por fim, importa mencionar que se verifica um reforço de proteção dos trabalhadores no âmbito do assédio, refletido nas seguintes alterações:
a) O empregador passa a ter o dever de afastar quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes do trabalhador, nomeadamente assédio;
b) Passa a fazer parte do leque de sanções disciplinares abusivas aquela que for motivada pelo trabalhador ter alegado ser vitima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio;
c) Passa a ser motivo para justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador a prática de assédio pela entidade patronal ou por outros trabalhadores.
As alterações vigoram apenas para os contratos celebrados a partir de dia 1 de outubro de 2019, data a partir da qual entram em vigor as alterações ao Código do Trabalho.
